华夏的机关事🁆🃢业单位，员工炒老板鱿鱼的，曾经有一个高峰，🜛🂲即便现在也还经常发生。总结一个单位的人员，这种炒老板鱿鱼的，可能是百分之十几以上的数字。但你好久看见过机关事业单位老板炒员工鱿鱼的？即便有，其比例也是少得可怜。
但即便管理只剩下了这种“宽容”和“人性化”，机关事业单位的管理依然不断被诟病，依然人浮🝈🉈于事。被诟病是因为其形式主义太多，人浮于事是因为干多干少、干好干坏一个样。
除了机关事业单位外，华夏🄏☏的国有垄断企业也差不多是这种情形。🙐🈝当然，国有企业的管理力度肯定要强一些，一来他们很多是窗口行业，不管理好，民众会有很大的意见，会危及到社会稳定；二来他们可以充分利用利益杠杆，拉大收入差距，干得好的，一般能多领很多钱。
但即便这样，国有企业管理的随意性也非常大。后世爆出某国有超大型上市公司一年的招待费超8亿华夏币，就是这种随意挥⛌霍国家资财的典型。
科学管理非常不错，看起来是一付良药。但事实上，所谓的科学管🙐🈝理也必须📫以“刚😒🀵🁉性管理”为基础。因为“科学管理”是一个相对概念，谁更正确，谁更科学？在管理上是难以说清的。
因此，只有更科学，没有最科学。管理只能以“刚性要求”为主，实施“刚📫性管🏲理”，🖚📊实施看似不近人情的管理。
西方国🅀家在“刚性管理”方面，自然是有极为丰富的经验的。🜛🂲但这种“刚性管理”却未必会被所有华夏人所接受，一🀣⚋🏺些早期冲着高工资，进入合资企业的人，有很多由于不适应这种管理而退了出来。
这也是鸢岛自治领，包括理想国际早期在大陆所设企业，不招熟练🙐🈝工，不招正式工，专门招农民工的原因。
青年农民，虽然没有受到过纪律训练，但国有单位那种纪律训练不要也罢。新文明领导下的企业，需要的是一代新人。赵无极完🀽全有实力从劳动者的🂫培训开始，树立一套全新的标准。
只是，鸢岛自治领可以这样做，独资或新合资企业可以这样做，在华夏的老企🜔🁵业里这样做，却异常困难。
这个困难，不是对普通工人的改♟造。普通工人，你只要告诉他，按照你的标准执行，每月将会多领300块钱，🏺🟌那么即便再困难，他也会改变他的🇺cāo作习惯。
困难的是华夏那一批企业管理者，特别是企业党政部门的管理者，他们🛉习惯了按部步班、不急不缓的工作节奏，他们习惯了一张报纸一杯茶的办公室工作，他们此前的管理就是对工人进行吆喝。而且，他们还从这种管🛋理中找到了一种快感，一种优越感。
试问，在这⚐🐦🂄种情况下，又怎么能轻易改变他们🎇的秉性？
也因为如此，赵无极不怕得罪人，在与华夏签订相关技术改造协议时，对企业管理模🅀🃟式提出了大刀阔斧的改革建议。
适应企业新标准的人留下，不适应新标准的人，退下，或者另调，新型企业绝不允许这种混日子的人存在。这种人，要👿🎦么由社会将其养起来，要么让其自食其力，绝对不能留在任何岗位上。因为只要岗位上有一个这样的人，那么，就意味着这个位置极有可能要出次品，要多消耗成本，要出安全事故。
对企业管理体制进行改革，非必要🞴的部门，进行裁撤并转，新兴的市场销售以🜔🁵及设计部门，要大大加强。总之，这种力度的改革比后世的企业来得更猛更陡，即便在米国管理最优良的企业，也不过是这样一个标准。
当然🙵🎬🔏，赵无极也不可能对国有企业这么庞大的企业不管。
在决定这些人是否上岗之前，先让自己的人对其进🄚行培训🏬🝈，对其进行为其三个月或半年的培训，培训考试合格的留用，成绩优良的重用，⛙成绩不合格的退下或调往他处。
不过，赵无极还是非常佩服华夏人的“可塑性”，这些混🏬🝈吃等死的家伙，看到上级要动真格的，大多数人还是迅速地转变了角色，开始虚心学习新的东西，并尽量适应企业的新标准。
当企业管理班子重新组建时，原来的人竟然能留下70%—80%，或许，华夏人的优秀也正表现在这🀳一点上，当天下太平时，整天无忧无虑，无🇺所事事；但当危机真正降临时，还是能够背水一战，奋起一击。