裴谦轻咳两声，说道：“你这个想法😙🁯，明显是有问题的。”
“如果这三类人对腾达🜼而言，可有可无，那确实无需给他们优待。”
“但是，如果这三类人都🄕是腾达目前急需的人才呢？当然要新开一个招聘通道，让他们📹能够更顺畅地进🜹入腾达工作了！”
吴滨愣🞓📱住了：“啊？这三类人是腾达目前急需的人才？”
作为一个hr，他感🎈🏆觉现在跟裴总讨论的话题，已经完🆡全超出了自己的知识储备范畴，触及🌣🀸到了自己的知识盲区。
如果裴总说，这三类人都是职场中的弱势群体，我们腾达要🌯🂢🐛承担社会责任、净🔸化社会风气、响应国家号召、为其他公司做一个好的榜样，所以要给这三类人一些优待，开一个专项招聘，那吴滨还觉得很合理。
可裴总说的是什么？这三类人是腾达急需的🅼人才？
到底哪里急需了！
看到吴滨茫然的眼神，裴谦解释🙟道：“怎么就不是腾达急需的人才💋了？”
“腾达现在面临最大的问题是什么？公司过分的年轻🅼化！”🌯🂢🐛🌯🂢🐛
“公司员工的平均年龄低，在某些🏱方面是好事，这说明腾达整体的氛围🌢🀴🀽积极向上，比较📹活跃。”
“但是！”
“年轻化也会存在一些问题，比如🏱做事⛷不🛬够沉稳，不够踏实。”
“以前腾达是个小公司，有冲劲是好的，但现在腾达的规模越来越大，🌢🀴🀽我们需要一些沉稳的基因。”
“俗话说，家有一老，如有一宝。”
“35岁以上的人，工作经验丰富，工作的流程比较严谨，有很🕃多值得年轻人学习的地方。”
“很多公司不要35岁以上的人，无外乎是两个原⚳🕜因：第一，这些公司所提供的岗位都是低质量的岗位，把经验丰富的老员工换成新员工，公司也能正常运转；第二，这些公司拼命压榨员工，工作时间长，老员工难以胜任。”
“但腾达的情况完全不同。”
“首先，我们腾达的精神是要锐意进取、永不止步，我🆡们努力开拓的🔼🅻都是创新行业，员工要和公司共同进步、共同成长，所以我们需要35岁以上经验丰富的人来推动公司由劳动密集型向知识密集型转型；其次，我们腾达的工作时间本来就短，员工不需要996，别说是35岁以上的员工了，哪怕是六七十岁的大爷大妈，也能适应这种工作强度。”
“既然我们能完美地规避这些劣势、充分发挥优势，为什🁯么不能定向地招聘35岁以上的员工呢？”