裴谦轻咳两声，说道：“你这个🖞📯想🃙😑🀫法，明显是有问题的。”
“如果这三类人对腾达而言，可有可无，那确实无📗🛂需💠📑🚌给他们优待。”
“但是，如果这三类人都🄍🞕是腾达目前急需的人才呢？当然要新开一个招聘通道，让他们能够更顺畅地进入腾达工🄦⛘🚩作🗵了！”
吴滨愣住了：🞭🗕“啊？这三类人是腾🃙😑🀫达目前急需的人才？”
作为一个hr，他感觉现在跟裴总讨论的话题，已经完全🝝🌅超出了自己的知识储🞬🗑🚷备范畴，触及到了自己☚⛡的知识盲区。
如果裴总说，这三类人都是职场中的弱势群体，我们腾达要承担社会责任、净化社会风气、响应国家号召、为其他公司做一个好的榜🈚样，所以要给这三类人一些优待，开一个专🔨🃌项招聘，那吴滨还觉得很合理。
可⛚🚾😼裴总说的是什么？这三类人是腾达急需的人才？
到底哪里急需了！
看到吴滨茫然的眼神，裴谦解释🖞📯道：“怎么就不是腾达急需的人才了？”
“腾达现在面临🈣⛮最大的问题是什么？🈹🃎🖧公司过分的年轻化！”
“公司员工的平均年龄低，在某些方面是好事，这说💠📑🚌明腾达整体的氛围积极向上，比较🞂👖🈸活跃。”
“但是！”
“年轻化也会存在一些问题，比如做🈹🃎🖧事不够沉稳，📗🛂不够踏实。🛳”
“以前腾达是个小公司，有冲劲是好的，但现在腾达的规模越来越大，我们需要一些沉稳的基因🃦🚁🐞。”
“俗话说，家有一老，如有一宝。”
“35岁以上🞭🗕的🈣⛮人，工作经验丰富，工作的流程比较严谨，有很多值得年轻人学习的地方。”
“很多公司不要35岁以上的人🖞📯，无外乎是两个原因：第一，这些公司所提供的岗位都是低质量的岗位，把经验丰富的老员工换成新员工，公司🌵也能正常运🚛🔇⚌转；第二，这些公司拼命压榨员工，工作时间长，老员工难以胜任。”
“但腾达的情况完全不同。”
“首先，我们腾达的精神是要锐🖞📯意进取、永不止步，我们努力开拓的都是创新行业，员工要和公司共同进步、共同成长，所以我们需要35岁以上经验丰富的人来推动公司由劳动密集型向知识密集型转型；其次，我们腾🔎达的工作时间本来就短，员工不需要996，别说是35岁以上的♌🔾员工了，哪怕是六七十岁的大爷大妈，也能适应这种工作强度。”
“既然我们能完🈣⛮美地规避这☹🄓☬些劣势、充分发挥优势，为什么不能定向地招聘35岁以上的员工呢？”