吴浩他们当初向他发过邀🄚♬请，不过被⚍🐆他拒绝了。随后吴浩并不显放弃这样优秀的人才，所以提出了收购他的创业🌏♫团队，或者是资金入股，但同样被婉拒了。
再之后，当吴浩他♤们成功发布智能仿生电子义肢后，这让丁子非看到了希望。并对于吴浩他们🍖在脑机，尤其是神经生物电信号的捕捉识别控制技术上，非常感兴趣。
加上创业团队中，因为理念上出现分歧，导致丁子非和另一位邀请来一起创业的志友矛盾计划。最终创业团队分崩离析，他的这位志友带领团队中部分人员出走。⛹而他呢，只能带着团☖⛄🗺队中留下的那部分继续坚持。
这时候，一直没⚛💇有放弃，并且关注这块的热力资源部门将这件事情上报，并开始接触丁子非，希望能够将他说服，挖到公司里来。
可是丁子非不愿意就这么轻易半途而废，更不♉🆤👝愿意辜负这办🍿🍸法留下来的团队成员们。
所以最终，在经过一番谈判后，吴浩⚍🐆批准，浩宇科技正式收购了丁子非他们的团队。并且在这支团队基础上，组建脑机互连，意念控制方面的研发团🈲🂏🍲队。
这支团队目前并⚛💇没有成立实验室，而是挂靠在自动🅅🄉🞼化机械技术研究实验室下面，进行这领域的研究工作。
在浩宇研发部门有个传统，🌎♩只有一直团队🞞🕎🈛在项目上取得巨大成🜺🗈绩时，才有资格申请成立单独的实验室研究所。
丁子非他们的研究团队成立时间不久，还没有做出什么成绩，自然无法成立属于自己☺🄚独立的实验室了。
一切以🇸实力说话，凭本事吃饭。你的成绩好了，工资高，福🍿🍸利好🙖，经费足，科研环境优越。
你如果没有成绩了，那么这些东西自然就与你没有什么关系🍿🍸了。并且还可能会被解散团队，进行勉🖃励谈话，甚至可能遭到辞退。
末位淘汰制🂌，这⚛💇项规则🃒虽然残酷，但却是激励员工最好的办法。
当然了，也并非在末位就一定会被淘汰，清退，这还是要满足一些条件的🍭。具体的由人力资源部门专门的工作组负责进行评定，且涉及🛒的人员可以第一时间申诉，由人力资源部门复议。
在复议的同时，人力资源部门也会邀请相关人员一同复议。如该名员工所在部门的负责人，同事代表，以🍮🚳及公司高管代表，法律顾问等等。
此举在与最大程度上的保护末位淘🚥🕝汰情况下的员工切身利益，以及在评定过程中的公平公开公众性。
因此公司虽然采取的是末位淘汰制，但大家并不太反感。因为对于所有员工来说，他们都不会甘愿做最后一名。当然了，如果是最后一名了，也不会一定遭到辞退，是具体情况而定。一般来说🞶都会给机会的。🅋
如果这样的机会还不把握住，自☮💖己都救不了自己，那还如何指望别人来🁛🆜就你。
所以到现🈰在为之，这种末位淘汰制下，所淘汰的人很少，基本上都是一些严重违反公司规🖋👀🅰章制度和屡教不改的。
对于吴浩来说，这项措施虽然弹性较大，但它存在的意义是可以帮助他清理一些不求上进，以及那些严重违纪屡教不改🈺🃙的。
说白了，这就是一柄刀，什🌎♩么📣🜨时候真正动用这把刀，由吴浩自行把握。当然🂼，一般情况下，他是轻易不会动用这把刀的，除非必要。