软的硬的都不行，袁媛一时没了主意，哭了起来。
她这反应，沈深不觉得奇怪。袁媛是情绪化的，喜怒哀乐从不掩饰，平日里能明显看到她的情绪处于什么位置。人有情绪很正常，但在工作场合还是需要掩饰和适当控制的，这一点以前沈深还跟袁媛说过，当时是善意的提醒。
将餐巾纸往前推一推，然后垃圾篓也推过去，沈深可不想替袁媛收拾鼻涕眼泪。
在袁媛哭的时候，沈深做了一个自我审查。她现在是对袁媛有意见，但并没有刻意给对方穿小鞋。
工作上，她提供一个经理该给的帮助，只不过在过程中会让员工意识到自己能力的不足；考勤是系统记录，完是由员工自己掌控的事情，袁媛经常迟到，沈深也提醒过，当时袁媛信誓旦旦说以后每天第一个到，沈深觉得那倒没必要，不过也没说什么，结果袁媛只坚持了两三天，就又开始经常迟到；若真想“办”袁媛，还需要第三方的反馈，赵工的投诉倒是来得恰到好处。
其实这些都是袁媛自己给自己找的麻烦。
等袁媛情绪的激动点过去，沈深才再次开口“就像我之前说的，公司并没有提出要解除与你的劳动合同，现在的流程是做绩效改进，包括工作绩效和纪律两方面，目的是帮助员工成长、达成绩效、改正错误。”
“那会有什么结果？”袁媛问。
“一般会有两个结果通过和不通过。如果通过，这个流程就结束了；如果没通过，会再给予一次机会，通过培训、降低目标、调整资源等方式，若仍然无法通过，才会涉及按照员工手册要求，解除劳动合同。当然，我们都不希望到那一步。”沈深解释。
“绩效好不好，都是你说了算吧。”袁媛说。
“绩效方面，目标设定是我们一起讨论确认的，结果评估除了经理还有其它部门同事的反馈。关键不在经理，在于你自己是否能把事情做好，达成目标。”沈深说。所以她一直等到赵工的投诉，才正式启动对袁媛的改进流程。
做经理也不容易，特别是在yfa这样体系化的公司，就算不喜欢，也得按照程序处理，实事求是。当然，愿意支付违约金的老板们另当别论。
袁媛不说话了，看来以后除了夹着尾巴做人，也得开始找工作了。
在跟tony月度一对一沟通的时候，沈深将袁媛的情况提了一下，想看看tony的反应。
tony只是点了点头，没有说什么。只要活儿有人干，他无所谓，而且他不喜欢袁媛，上次去ts工厂参观的事儿，现在给app1e使绊子，tony觉得这个袁媛也是个没眼力见儿的，扶不上墙的烂泥。
那就按流程走吧，沈深打定主意。
沈深观察了袁媛两三周，现这个家伙还是会迟到，最简单的一个事儿，怎么到她那儿就这么难？早起困难症，看来她呆不久了。
沈深正想着什么时候有空，可以提前看看候选人，准备准备，结果人事专员1u1u突然提出离职，让她措手不及。
辞职信写得很生硬，用词间似乎怀着许多不满。
把1u1u找来办公室问原因。