马克是典型的向上管理型，他关心的只有老板，或者说对他前途有影响的人，比如shilg，至于其他人，他根本不放在眼里，自然不会费一丢丢心思。说到底，马克眼里只有自己。
在公司人才盘点模块，真正的负责人是部门经理，hr只是介绍工具，进行协调。从沈深角度，她没法对马克下面的四位经理做出准确评价。
没有马克的信息输入，沈深只得将许多内容留白。
材料整理得差不多了，时间关系，沈深赶紧约了tony的时间一同回顾。她已经做足了心理准备，但还是险些哭出来。
tony百般挑剔，首先当然是那些留白的部分，然后就内容也是诸多不满，最后矛头指向职位级别“级别和薪水一样性质，应该是保密的，为什么要在这里呈现？”
“这是lee的模板，我问过ts那边，他们也是写的。”
“他们写我们就要写吗？”tony问。
沈深心想难道我们空着就好吗？不说鸟叔肯定会问，知道了原因定会觉得nz态度过于保守；就这个流程本身，级别也是需要输入进行匹配的信息，要不然许多分析就无法进行下去。这些规则，你tony做过这么多次人才盘点，怎么可能不知道，又何苦为难我一个执行者！
“不是人家做什么，我们就要跟着做什么的，应时因地制宜，这是简单的道理。”tony继续数落。
“级别放着对人才回顾的准确性有帮助，举个例子，同样是经理，但在不同的级别上，要求就不同，如果我们不写清楚，看到经理的职位名称，大家若用了高一级的标准评价，可能会得出不好的结论，觉得人员无法胜任。”沈深尽量以实际利弊解释。
“回顾不是只看书面材料，我会在场介绍，自然不会让别人理解错误。”tony说。
既然你要解释，那这个级别信息就无法保密，写和不写又有什么区别。心里这么想，但沈深没有说话。
“还有，我们需要回顾这么多人吗？”tony换了个话题问。
“我们可以挑我们现在觉得重要的岗位，不必部回顾。我在准备材料的时候，尽量齐，这样您可以筛选，增加或者减少都比较方便。”沈深解释。
“作为下属，我希望你给我的方案，是直接可以用的，就像在饭店吃饭，端上来的菜直接可以吃，而不是我还需要自己动手加工。”tony表示不满。
沈深没办法，只得说“对我们来说，生产部的职位是肯定需要的，然后是质量，其余部门这次可放可不放。”
“那到底是放还是不放？”tony咄咄逼人。
沈深很难过，暗想您到底想怎么样呢？这根本就不是她能决定的！不管她说什么，tony都会挑毛病，反正都是错，那就索性不说话了。
tony形而上又说了一通，大意就是沈深作为hr经理，没有战略性眼光，选了一件nz不合适的事情参与，然后又没有建设性意见，连这些材料都做不好。
鸟叔是她的直接领导，这件事的设计初衷并